Betrokken in betrouwbaar medewerkersonderzoek

Wat heeft Spotify te maken met medewerkersonderzoek SKB?

We leven eind jaren negentig van de vorige eeuw. Een man van middelbare leeftijd komt een platenzaak binnen en vraagt aan de verkoper of hij de single heeft die op dat moment erg populair is: “I just called  to say I love you” van Stevie Wonder. Hij wil het kopen voor zijn dochter. De baas van de platenzaak wordt boos: “dat is toch sentimentele bullshit. Als je dat wil kopen doe je dat maar ergens anders”. Ontgoocheld stapt de klant weer naar buiten.

Zo begint een scene van “High Fidelity”, een nostalgische film met veel oude popsongs erin. De baas van de platenzaak had zo zijn eigen idee wat “goeie muziek” was. Een karikatuur, maar toch, zo ging dat vroeger: de baas van de winkel bepaalde welke singles er in de schappen lagen. Maar de rollen zijn nu omgedraaid. Platenzaken zijn verdrongen door online muziekstreaming. Free Record Show vervangen door Spotify. Nu bepaal jij wat je wilt luisteren en Spotify geeft suggesties die bij jouw smaak passen.

Werd vroeger in de top van de organisatie bedacht hoe het werk moest gebeuren, nu worden medewerkers juist gevraagd om zelf na te denken. Zij zijn er immers het best mee bekend wat er voor de dagelijkse uitvoering nodig is. 

Jan Prins, Founder, SKB
 

Rollen omgedraaid in organisatie

Ook in moderne organisaties zijn de rollen omgedraaid. De traditionele top-down pyramide is vervangen door een model waarin het primaire proces bovenaan staat. Werd vroeger in de top van de organisatie bedacht hoe het werk moest gebeuren, nu worden medewerkers juist gevraagd om zelf na te denken. Zij zijn er immers het best mee bekend wat er voor de dagelijkse uitvoering nodig is. Zo wordt de organisatie wendbaarder en kan beter ingespeeld worden op snelle veranderingen in de buitenwereld.

Pyramide medewerkersonderzoek

De rol van het management verandert van een sturende naar een faciliterende rol: “wat kan ik er als manager aan bijdragen dat het primaire proces beter (kwalitatief en efficiënter) kan worden uitgevoerd?”

De top van de organisatie geeft in de omgekeerde pyramide geen marsorders meer maar schept nu vooral de kaders waarbinnen de teams moeten functioneren. De teams krijgen zo een grotere verantwoordelijkheid voor hun eigen functioneren. De vraag “of de organisatiedoelen voor iedereen duidelijk zijn” is voor het management dan misschien wel spannend, maar binnen het team leeft eerder de vraag of de onderlinge samenwerking wel goed verloopt. Het team krijgt een eigen informatiebehoefte: hoe functioneren wij en hoe kunnen we dat verbeteren?

Teams gaan zelf aan de slag met de resultaten

Bij traditioneel medewerkersonderzoek bepaalt “de organisatie” waarop ze wil sturen, in de hoop dat de medewerkers daaraan willen bijdragen. In modern onderzoek verschuift deze focus naar de teams.
Enkele maanden geleden lanceerden wij TeamUP, een interactieve omgeving waar teamleden met elkaar in dialoog komen over de onderzoeksresultaten die hen aangaan. Tevens maakt het team gelijk een plan van aanpak. Dit blijkt in de praktijk erg aan te spreken. De logische vervolgstap die SKB dan nu ook maakt, is dat een team zelfstandig tussentijdse onderzoeken kan gaan uitzetten: het zogenaamde "pulse-onderzoek".
De ontwikkelingsrichting is duidelijk. Niet het aanbod van de organisatie bepaalt, maar de vraag van het team: wat moet de organisatie voor ons regelen zodat wij ons werk als team goed kunnen doen?

Als het een organisatie lukt om deze ontwikkeling een beetje soepel te laten lopen, zit daar zeker muziek in!

Blog geschreven door Jan Prins