Betrokken in betrouwbaar medewerkersonderzoek

Duurzame inzetbaarheid: de werknemer is aan zet

Duurzame inzetbaarheid is een thema dat de laatste jaren bij veel organisaties op de agenda staat. Hierbij is het vitaal en gezond houden van medewerkers allang niet meer een zaak van de werkgever alleen. De focus ligt steeds meer op de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. Maar wat houdt deze eigen verantwoordelijkheid van de medewerker precies in? En wat is er nodig om de werknemer aan zet te krijgen?

Werkgevers doen er goed aan om een werkklimaat te creëren waarin medewerkers fysiek en mentaal fit kunnen blijven en waarbij er ruimte is om kennis en vaardigheden te blijven ontwikkelen. Het is echter de verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf om van deze mogelijkheden gebruik te maken.

Jorien Dousma, adviseur SKB
 

Belang duurzame inzetbaarheid en eigen verantwoordelijkheid

Investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers levert dubbel voordeel op: 1) werknemers kunnen langer gezond en met plezier doorwerken om vervolgens van hun pensioen te genieten; 2) werkgevers voorkomen langdurige uitval en prestatieverlies, met geldsbesparing tot gevolg. Werkgevers doen er dus goed aan om een werkklimaat te creëren waarin medewerkers fysiek en mentaal fit kunnen blijven en waarbij er ruimte is om kennis en vaardigheden te blijven ontwikkelen. Nu en in de toekomst. Het is echter de verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf om van deze mogelijkheden gebruik te maken. 

Werknemer aan zet: hoe dan?

Wij merken dat onze klanten ook steeds meer vanuit deze gedachte werken. Zij bieden een vragenlijst aan, maar de medewerkers bepalen zelf of ze een vervolgtraject in willen gaan met een bedrijfsarts, leidinggevende of andere professional. Medewerkers krijgen dus handvatten aangeboden om hun eigen inzetbaarheid op peil te houden. Bijvoorbeeld d.m.v. het geven van adviezen op maat, verwijzingen naar bruikbare websites, verwijzing naar professionals, opleidingsbudgetten, of een vergoeding van een sportabonnement.

Hoe pak je zo’n project nou op een goede manier aan?

Hier volgen enkele tips:

  • Probeer medewerkers bewust te maken van hun gezondheid en werkbeleving.
    Dit kan uitstekend met het Persoonlijk adviesrapport: bij uitstek hét middel om de werknemer aan zet te krijgen. Met het rapport krijgt de medewerker inzicht in de eigen resultaten, direct na het invullen van de vragenlijst. De resultaten worden uitgelegd en voorzien van concrete tips om zelf aan de slag te gaan. Dit motiveert! Bovendien is het een goede leidraad voor eventuele vervolggesprekken met een arts of leidinggevende. 

  • Zorg dat de medewerkers er aan toe zijn om de regie in eigen handen te nemen.
    Neem de tijd om het doel van het project duidelijk te maken en zorg dat de mogelijkheden en tips die worden aangeboden aantrekkelijk en haalbaar zijn.

  • Maak het zo aantrekkelijk mogelijk voor de medewerker om deel te nemen.
    Geef duidelijk aan waar je als organisatie in wilt investeren (bijvoorbeeld goede arbeidsomstandigheden of een gezonde werk/privé relatie). De kans is daarmee veel hoger dat de medewerker ook daadwerkelijk de regie neemt om met zijn/haar eigen inzetbaarheid aan de slag te gaan.

  • Benadruk het vrijwillig karakter van de vragenlijst en eventuele vervolgstappen.  
    Het is niet prettig als de medewerker druk voelt om mee te doen aan het onderzoek; het is aan hem/haar zelf om de keuze te maken om van deze mogelijkheid gebruik te maken.

  • Benadruk de privacy.
    Geef aan dat er strikt vertrouwelijk met de onderzoeksresultaten wordt omgegaan. Alleen de medewerker zelf heeft toegang tot zijn eigen resultaten. Lees meer over Privacy en anonimiteit.

  • Laat de medewerker zelf het moment van deelname vaststellen.
    Je kunt het onderzoek plaats laten vinden binnen een afgebakende termijn met een vastgestelde start en einddatum. Dat is natuurlijk prima. Wat wij echter steeds meer zien is dat onze klanten een website  aanbieden, waar medewerkers gedurende een langere periode gebruik van kunnen maken (bijvoorbeeld een jaar). De medewerker kan hierdoor zelf bepalen wanneer hij/zij eraan toe is om de vragenlijst in te vullen. Ook dit stimuleert eigen verantwoordelijkheid.

Blog geschreven door Jorien Dousma